جاده های غیر همسو ؛ چرا کارکنان و سازمان‌ها از هم دور می‌شوند؟

عصر ایران / مدرسه کار و کسب ؛ دکتر مجید ایرانشاهی* - در بسیاری از منابع، مدیریت منابع انسانی این جمله نوشته شده است : هدف از مدیریت منابع انسانی دستیابی به اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی است. جمله ای به ظاهر ساده که شایده پیچیده ترین چالش مدیریت منابع انسانی در سازمان ها باشد. در یادداشت قبلی که با عنوان" چرا جدیدالورودها می روند" منتشر شد به بررسی برخی دلایل خروج نیروهای جدید سازمان پرداختیم. در این یادداشت می خواهیم به بررسی یک نقطه مشترک برای جدایی نیروهای جدید و قدیمی سازمان بپردازیم و آن هم مساله تعارض میان اهداف فردی و سازمانی است.

1. رویکرد بی اعتمادی بین نیروها و سازمان های کشور

واقعیت این است که فضای تعامل و ارتباط میان نیروها و سازمان ها در کشور ما (گرچه استثنائاتی هم وجود دارد) با بی اعتمادی جدی همراه است و همواره این نگاه تقابلی که نیروها کار نمی کنند و کارفرما ها قدر نمی دانند در فضای ارتباطی کاری وجود دارد.

2. فردگرایی جامعه ایرانی و سازمان های ما

بدلایل متعدد فردگرایی در جامعه ایرانی بویژه در دوران معاصر شدت گرفته است و تورم نیز در سال های اخیر به گسترش این موضوع کمک نموده است. این موضوع در کشور نیز به سمت نوع افراطی آن یعنی منفعت محورهدایت می گردد. برای نمونه کاتوزیان و مورتون این وضعیت در جامعه را اینگونه بیان می دارند.

جامعۀ کنونی ایران نیز از مسئلۀ نوعی «فردگرایی منفعت‌محور» یا به تعبیر کاتوزیان «شخص‌گرایی» (کاتوزیان 1391) رنج می‌برد. اکنون عقل سلیم و روح حاکم در جامعه این است که هر کسی منافع فردی و شخصی خود را جستجو کند و به دست بیاورد. فرهنگ حاکم در میان بخش‌های گوناگون مردم و بخشی از نظام اداری، جستجو و دست‌یابی به نفع فردی را حق خود می‌داند. این فرهنگ برای دست‌یافتن به نفع فردی از هیچ کوشش و ترفندی مضایقه نمی‌کند. دست‌یافتن به نفع فردی در چنین بستر فرهنگی و اجتماعی به‌عنوان نوعی موفقیت و کامروایی محسوب می‌شود، همانند جامعۀ آمریکا، چنان‌که مرتون توصیف می‌کند. (مرتون، 1378)

این رویکرد نیز به سازمان های و شرکت های ایرانی هم کشیده است و شما با یک گردش ساده آن را بوضوح می بینید.

3. تورم

تورم شاید مساله اقتصادی و علل بسیاری از رفتارهای منفعت گرایانه برای سازمان ها و نیروها می باشد. نقطه ای که هم سازمان ها به نوعی در آن حق دارند و هم نیروها چرا که تورم باعث می شود "اخلاق از بین برود" و " منفعت من مهم می شود" چیزی که مهم می شود منافع فردی برای بقا فرد و سازمان در مقابل عوامل بیرو نی است. هدف از توسعه به بقا تغییر می یابد.

موارد فوق الذکر بخشی از دلایل تقابل اهداف فردی و سازمانی و اجتماعی است اما بدیهی است برای یک موضوع با پیشینه اجتماعی و فرهنگی نیاز به مطالعات گسترده است اما در ادامه بخشی از راهکارهای ترمیم این مساله را اشاره می کنیم.

1) با هم شفاف باشید و اهداف را به یکدیگر بگویید

وقتی قرار است با انسان ها کارکنیم باید با آن ها شفاف باشیم (هرجایگاه به میزان نیازی که دارد) به افراد اهداف سازمان را بیان کنید و در مقابل از افراد بخواهیم شفاف اهداف آینده خود را بیان کنند. اگر انتظارات ما از یکدیگر خیلی متمایز باشد قطعا در زمان نه چندان دور با هم به چالش می خوریم. پس پیشگیری بهتر از درمان است.

2) سود را دوطرفه کنید

این مساله بیشتر می بایست از سوی سازمان رعایت شود و می بایست برای افراد هم از نظر مادی و هم از نظر معنا شغلی تا حد توان سود ایجاد نماید. گرچه تغییر باور به این موضوع که سازمان همه سود را می برد دشوار است اما شما به این مسیر که اگر شرکت سود برد نیروها هم منفعت می برند باور داشته باشید و آن را اجرایی کنید. مدل های مختلف مدیریت عملکرد، تقسیم سهام، شراکت و غیره که در یادداشت های بعدی بدان خواهیم پرداخت به شما کمک خواهد کرد. در اینجا هم مامور به تکلیف هستیم هم نتیجه!

3) ارزش مشترک و هدف ارزشمند تعریف کنید

دشوار است ولی ارزش ها و اهدافتان باید برای آدم ها و نیروها هم ارزشمند باشد. این بیانیه ها و ارزش های و اهداف سازمانی اگر برای آدم ها معنا نداشته باشند، تنها کاربردش قرار گرفتن در قاب های روی دیوار سازمان و شرکت است. آدم ها برای مواردیکه مشارکت داشته باشند و شنیده شوند بیشتر تلاش خواهند نمود. اهداف یکطرفه یعنی شروع نقطه جدایی!

4) آموزش و فرهنگ سازی گفت وگو

برای ایجاد رویکرد منفعت جمعی لازم است آموزش دهیم و فرهنگ گفت و گو را در سازمان گسترش دهیم. با آدم ها در سازمان زندگی کنیم. این نقطه جایی است که نقش واحدهای منابع انسانی بسیار در آن پررنگ است. در فضای دنیای امروز و با تغییر نسل نیروها دیگر واقعا اگر دیگی برای آدم ها نجوشد؛ در آن هر چیزی بجوشد اهمیتی ندارد. حسابی حواستان باشد.

القصه که داستان مسیرهای جدا در جامعه ما بین آدم ها، سازمان ها و اجتماع خیلی جدی است که اگر به حال آن فکری نشود قطعا همه ضرر می بینند.

-----------------------------------

*دکتر مجید ایرانشاهی
نویسنده و مدرس مدرسه کار و کسب عصر ایران
دکترای مدیریت منابع انسانی 
مشاور مدیریت منابع انسانی
مدرس و پژوهشگر مدیریت منابع انسانی
قائم مقام و عضو هیئت مدیره مرکز مشاوره و خدمات کارآفرینی بهینه 

بیشتر بخوانید:

شرکت خانوادگی یا خانواده شرکتی!

از زمین تا زیرزمین ؛ بی فرهنگی در ایمنی کار

چی صدا کنم تو رو؟!

رنگ برند ها (فیلم)

سه مرحله کلیدی در مصاحبه شغلی

ضرورت بازنگری حکمرانی منابع انسانی در کشور

غیر از حقوق چی داری؟ (3+3 نکته درباره مزایا)

تماشاخانه

بحران آب در شمال شرقی سوریه: اتهامات سنگین علیه ترکیه / بی‌برقی و بی‌آبی برای یک میلیون سوری (فیلم)

تراژدی در یک دریاچه، از فریاد کمک تا حبس ابد / مادری که دو بچه‌اش را کشت حالا چه می‌خواهد؟ (فیلم)

فیلم های دیگر