در این سال‌ها که لازمۀ مهاجرت‌کردن داشتن ویزای اروپایی یا گرین‌کارت نیست، بسیاری از افراد با سفر به سنگاپور، اندونزی، دوبی یا ترکیه جذب استارتاپ‌های کشورهای دیگر شدند. طبق نتایج آخرین پیمایش‌های رصدخانه مهاجرت ایران در بهار 1400، میل به مهاجرت در میان فعالین استارتاپی کشور نزدیك به 63 درصد اعلام شده است.
به گزارش عصر ایران؛ تعدادی از كارفرمایان یا موسسان كسب‌وكارها در گفت‌وگوی كلاب‌هاوسی رصدخانه مهاجرت ایران «ناامیدی» را مهمترین عامل مهاجرت‌های گسترده بیان كردند و برای حفظ وضعیت موجود پیشنهادهای سیاستی خود را از «تعریف یك مجموعه‌ی متمركز خدمات سازمانی» تا تلاش برای «حفظ وضع موجود» ارائه دادند.
در این نشست، تیمور ستارزاده، هم‌بنیان‌گذار «گروه فناوری نوروز»، میثم صدیق از اعضای هیئت مدیرۀ «کشمون»، محمد خلج، مدیرعامل «اسنپ»، حسن فروزانفرد، عضو اتاق بازرگانی تهران، پشوتن پورپزشک، موسس استارتاپ «پادرو»، میعاد توکلی، مدیر منابع انسانی «علی‌بابا»، هاتف خرمشاهی، هم‌بنیان‌گذار «گروه خرد» و جلال سمیعی، هم‌بنیان‌گذار «گروه فناوری نوروز» حضور داشتند.
مشروح این گفت‌وگو کلاب هاوسی را به نقل از رصد خانه مهاجرت ایران در ادامه می خوانید:
ناامیدی و دلزدگی، مهمترین پیشران مهاجرت نیروی متخصص از کشور
فعالیت من در اکوسیستم استارتاپی کشور بهعنوان هم‌بنیان‌گذار در استارتاپ‌های «ازکتاب»، «سلریار» و «راهنمای کتاب» بوده است که به‌نوعی فرآورده‌های گروه فناوری نوروزند. برای شروع بحث بهتر است پس از چند نکته دربارۀ شاخص رقابت پذیری[1]، بخشی از تجربۀ زیسته‌ام در این سال‌ها را درخصوص مهاجرت منابع انسانی بیان کنم:
بحران‌های اقتصادی جهانی‌اند و در ایران بیشتر!
برخی از مهمترین مولفه‌های تعیین‌کنندۀ شاخص رقابت‌پذیری کشورها، پس از انقلاب صنعتی چهارم در سال‌های 18_2017 تغییرهایی اساسی داشت؛ شاخص‌هایی مانند «تامین زندگی ارزان» از این شاخص حذف شد و ایران در این رتبه‌بندی، سقوطی ناگهانی پیدا کرد.
با اینکه از سال 2011 در سند چشم‌انداز کشور، هدفِ ایستادن در رتبۀ سوم منطقه برنامه‌ریزی شده بود، هرچند پیشنهادهای بهبوددهندۀ این شاخص در مجامع جهانی اقتصاد، هرگز روشن نشد.
اما واقع‌بینانه آن است که اقتصاد ما چالاکی تطبیق‌پذیری همراه با ضوابط انقلاب چهارم را نداشت. به هرترتیب تنزل رتبۀ ایران در این رتبه‌بندی قابل‌جبران نیست.
البته ناگفته نماند که بحران‌های اقتصادی در جهان تنها مختص کشور ما نیست و در این سال‌ها کشورهای زیادی در سرفصل‌های اقتصادیِ تعیین‌کننده‌ای مانند کمبود منابع، زیادشدن پول جای (تورم) دچار بحران شده‌‌اند. از این رو تاثیر این تغییرات را بر محیط کار می‌بینیم و همگی‌مان گریزی جز تطبیق تجارت‌مان با بازار نداریم.
به نظر من در این سال‌ها وضع مهاجرت افراد بدتر نشده است؛ از سال‌های 2014، موج مهاجرت اخیر منابع انسانی با متخصص‌های آی‌تی بهعنوان پیشگامان مهاجرت نیروی متخصص از کشور بوده است.
اما در این سال‌ها که لازمۀ مهاجرت‌کردن داشتن ویزای اروپایی یا گرین‌کارت نیست، بسیاری از این افراد با سفر به سنگاپور، اندونزی، دوبی یا ترکیه جذب استارتاپ‌های کشورهای دیگر شدند.
برای مثال به‌واسطۀ زندگی خانواده‌ام در ازبکستان از نزدیک در جریان برخی از فعالیت‌های اکوسیستم استارتاپی این کشورم؛ ناامیدی نسبت به آینده مهمترین عاملی‌ست که موجب جذب بسیاری از سرمایه‌های انسانی کشور ما در تاشکند شده است، چراکه وضع کلی درآمدی در آنجا تفاوت چندانی با کشور ما ندارد.
نکتۀ مهم ناامیدی و دلزدگی نیروی انسانی است، چراکه مهاجرت‌کردن برای بهبود فردی و تجربۀ زندگی و کار در کشورهای بزرگ‌تر و با امکانات بیشتر، اتفاق جدیدی نیست.
برای مثال، یکی از کارمندهای خیلی خوبِ ما در ماه اخیر به بهانۀ اسباب‌کشی، به ترکیه مهاجرت کرد و پس از مستقرشدن در آن کشور ما را مطلع کرد.
وضعیت مهاجرت نیروی کار در سازمان‌های ایرانی در این سال‌ها مانند تیم ملی فوتبال با لژینورهاست؛ همواره گزینۀ جایگزین‌کردن افراد در فشار و فوریت برای سازمان یا در نظرگرفتن گزینۀ جایگزین برایمان مطرح بوده است.
مهاجرت خفیف یا دورکاری‌های بین‌المللی
فارغ از مهاجرت فیزیکی افراد، با نوعی مهاجرت در این سال‌ها مواجهیم که به نظرم نوعی مهاجرت خفیف است؛ به این شکل که به رغم اینکه افراد در ایران زندگی می‌کنند، با قبول پروژه‌های بین‌المللی به صورت فردی یا به صورت جمعی و با مکانیزم اعتمادی از یک کارفرمای خارجی فعالیت می‌کنند.
به نظرم در این سال‌ها با ترکیبی از مهاجرت خفیف افراد از پشت سیستم‌های فعلی‌شان و مهاجرت فیزیکی افراد با تخصص‌های گوناگونی مانند بازاریابی، مدیریت، محتوا و.. مواجهیم.
البته جز رشته‌های حسابداری و وکالت که منطبق به قوانین کشورند، دیگر تخصص‌ها که زبانی بین‌المللی دارند، در حال ترک کشورند.
اما چه کنیم؟ ما چاره‌ای جز مقاومت و ساختن شرایط پایدارتر برای منابع انسانی نداریم. زمانی که توان استخدام‌کردن نیروی متخصص با مهارت بالا را نداریم، باید با افرادی با مهارت کمتر و فراهم‌کردن امکانات آموزشی برایشان کار کنیم.
ما برای پایبندکردن افراد، راهی جز تخصیص وام و بالابردن امکانات مالی از سازمان برایشان نداریم، چراکه امروز دادن طرح‌هایی تشویقی مانند سهیم‌کردن افراد در سهام شرکت از سوی سازمان‌های بزرگ ایرانی {که تاحدودی به معیارهای تعریف یونی‌کورن در مقیاس ایران نزدیکند} هم نتوانست موفق باشد.
اتاق بازرگانی تهران می‌تواند در پی تاسیس شركت‌های تخصصی تامین سرمایه انسانی باشد؛ شركت‌هایی كه با جمع‌آوری منطق اقتصادی مختص این بازار، مجموعه‌ای از متخصص‌ها را برای رفع نیازهای مشخصی از مشاغل پیشرو منسجم كند.
در این حالت برای مثال با دادن خدماتی در سطوح آموزش‌های بین‌المللی، حقوق و مزایای تعریف شده و ثابت به كارمندان، هم در آموزش نیروی انسانی و هم در حفظ آن تلاش كرده باشیم.
مانند پرستاران در یك اتاق جراحی، نیاز به امید و همدلی برای تغییر وضعیت داریم
کام این روزهای اقتصاد كشور شیرین نیست. ما به امید نیاز داریم مانند شرایطی كه یك بیمار در وضعیت جراحی قرار دارد. سال‌ها پیش، از فعالیت تعداد قابل‌توجهی از دوستانم در شركت‌های مطرح بین‌المللی، احساس نگرانی می‌كردیم و نمی‌دانستیم قرار است این روزها از مهاجرت تكنولوژیست‌هایمان به لاهور، كابل و تركیه اظهار تاسف كنیم.
اما این روزها مهاجرت از سطح مدیران و كارآفرینان هم بالاتر رفته و در حالی كه كشورهای مقصدِ مهاجرت عددهای 5 تا ده هزار دلار را بهعنوان سرمایه‌ی اولیه‌ی كسب‌وكار پیشنهاد می‌دهند.
روزهای گذشته در اتاق بازگارنی تهران، یكی از همكارانم گزارشی از برابری ارزش 5 بانك اول ایرانی با یكی از بانك‌های كشور امارات خبر داد.
این سطح از توان مالی را با وضعیت كارآفرینان در ایران زمان‌شان را در راهروهای تامین اجتماعی، وزارت دارایی و بروكراسی فرسایشی اداری طی می‌كنند.
با تمام این تفاسیر نباید از تلاش برای تغییر دست كشید، چراكه این توقف روند تصویبِ طرح صیانت نشان داد كه ما می‌توانیم با همدلی و همراهی صدایمان را به گوش سیاست‌گذار برسانیم.
بحران مهاجرت به بهداشت روانی جامعه آسیب زده است!
مهاجرت تا زمانی كه جاده‌ای دوطرفه باشد، موجب رشد و توسعه فردی و در مواردی اجتماعی است. اما متاسفانه در این روزها، بحران مهاجرت به بهداشت روانی در حوزه‌ی منابع انسانی رسیده است.
فارغ از اینكه افراد تا چه میزان این برون‌ریزی‌های افراد درباره‌ی میل به مهاجرت اتفاق می‌افتد، باید گفت آنچه بروز پیدا می‌كند هم‌عرض است با شرایط اجتماعی، تورم و وضعیت كلی سیاسی كشور.
مسئله‌ی مهم این است كه جدای از افرادی كه از ایران مهاجرت می‌كنند، چه مسائلی متوجه آنهایی‌ست كه مهاجرت نمی‌كنند یا نمی‌توانند بروند.
درواقع برای برخی از این افراد، تلخی ماندن برایشان آزاردهنده است. ما در این روزها با كاهش قدرت خریدِ دلاری در ایران مواجهیم؛ تصور كنید یك كارآفرین با این نرخ از تورم برای یك كسب‌وكار تولیدی فعالیت كند، او در گام دوم یا سوم به مواداولیه‌ی اثر گذارِ غیرریالی نیاز دارد. همین حلقه تا بحث مالیاتی كه بر واردات و.. وضع می‌شود را هم پیش‌بینی كرد.
مهاجرت بالذاته، اتفاق بدی نیست. چون در هر حالت نیروی انسانی سازمان مهاجرت می‌كند و بازنمی‌گردد و شما كسی را به جای او خواهید گذاشت یا او می‌رود و به فرد بهتری تبدیل می‌شود و به كشور باز می‌گردد.
اما امروز ما درباره‌ی از دست دادن چند مولفه باهم صحبت می‌كنیم: از دست رفتن ارزش پول و قدرت چانه‌زنی كارفرما، از دست رفتن نیروی انسانی و ناتوانی جایگزینی نیروی انسانی. درباره‌ی مورد اخیر باید بگویم كه در این سال‌ها حتی نمی‌توانیم نیروی انسانی از كشورهای همسایه استخدام كنیم.
می‌توانیم بگوییم كه تعادل در بازار عرضه و تقاضای نیروی انسانی از دست رفته است. وضعیت خروج منابع انسانی مانند قیفی شده است كه باید روزی در جایی به تعادل برسد. امروز دیگر جای امید بدون واقعیت نیست.
اگر امروز از امید حرف می‌زنیم باید امكان اتفاق افتادن آن در شرایط اجتماعی را هم بررسی كنیم اینكه امید با چه دامنه‌ای از زمان تعریف خواهد شد؟
لایه‌های عمیق استراتژیك منابع انسانی به درستی تبیین نشده است!
در روزگاری از مهاجرت یك‌طرفه حرف می‌زنیم كه جهان به سمت بی‌مرز‌شدن است. در این روزها افراد با ظهور نسل «آلفا» و بدون تعهد سازمانی، فعالیت می‌كنند؛ دوركاری و فعالیت پروژه‌ای در این سال‌ها سهم قابل توجهی از نوع فعالیت افراد را تشكیل می‌دهد.
این بحران مختص ایران نیست و سازمان‌ها و منابع انسانی ما در سطح لایه‌های استراتژیك تبیین نشده‌اند. در زمانی كه افراد هم با عوامل اقتصادی و فرهنگی از ایران مهاجرت می‌كنند، باید به فكر ارتباط گرفتن با بدنه‌ی دانشگاه، تنظیم سازوكار تشویقی و طرح‌های مشترك منابع انسانی باشیم.
ارتقای دانش مدیران و انتقال تجربه به كارمندان؛ حلقه‌‌ی مفقوده‌ی توجه به منابع انسانی
به نظر می‌رسد سازمان‌ها آنطور كه باید فرصت و منابعی برای امر آموزش اختصاص نمی‌دهند. در این سال‌ها بسیاری از موسسه‌ها كه تصمیم داشتند تا فعالیتی پایه‌ای در این باره انجام دهند هم به مسئله‌ی آموزش دقت كافی یا پیش‌بینی لازم را نداشتند.
من هم بهعنوان مدیری كه ساعت‌هایی از شبانه‌روز را در پلتفرم‌های جذب همكار درواقع از دست می‌دهم، فرصت آموختنِ بیشتر_از آنچه شغلم اجازه می‌دهد_را ندارم، از سویی این دقت در انتخاب همكار برای توسعه‌ی سازمان و بهره‌مندی از حضور یك متخصص، موجب می‌شود كه زمان انتقال دانش و تجربه به همكارم را هم آنطور كه باید نداشته باشم.
اما چه باید كرد؟ نكته‌ی مهم در این روزها توجه سازمان‌ها به مسئله‌ی منابع انسانی‌ست و حمایت از مراكز نوآوری كه به شكلی پایه‌ای این بحران را پذیرفته‌اند و برای درمان میان‌مدت آن به سمت توجه به آموزش منابع انسانی رفته‌اند.
بلاتكلیفی و سقف برنامه‌ریزی روزانه، مسئله‌ی مهم این روزهای مدیران سازمان‌هاست!
فارغ از آنچه درباره‌ی منابع انسانی در این روزها می‌دانیم. باید به بحران سرخوردگی منابع انسانی و فعالیت دوباره در فرهنگی دیگر توجه كرد.
از این سو هم هدایت یك سازمان با سقف برنامه‌ریزی‌های روزانه و سروكارداشتن با نیروهایی كه خروج از سازمان اولین گزینه‌ی حل بحران برایشان است، سخت و پرهزینه است.
مسئله‌ی امروز، ناامیدی سرایت‌پذیرِ كارآفرین‌هاست!
با این میل به مهاجرت و گفت‌وگوهای روزانه درباره‌ی تصمیم افراد به مهاجرت، یك سوال مهم پیش می‌آید: آیا آن‌هایی كه موفق به مهاجرت نشده‌اند، با همان كیفیتی كار می‌كنند كه پیشتر كار می‌كردند؟
وقتی فردی با چشم‌انداز 5 یا ده سال مهاجرت در سازمانی كار می‌كند، افق ذهنی متفاوتی دارد نسبت به كسی كه قرار است در ماه‌های آینده از ایران خارج شود. وقتی فردی نمی‌تواند مهاجرت كند، با نوعی دلزدگی، سرخوردگی كار می‌كند.
این رخداد را از منظر كارآفرین ببینیم: وقتی او به بازارهای جهانی دسترسی قابل‌توجهی ندارد، بهره‌مندی‌اش به منابع انسانی هم كم است، ناامیدی سرایت‌پذیر و میل به مهاجرت سراغ او هم می‌آید.
مهاجرت اجتماعی
این روزها مهاجرت افرادی را در سطح غیركارشناسی شاهدیم؛ برای مثال راننده‌ی سرویس دبستانی را دیدم كه مهاجرت كرده است. از این جهت میتوان گفت با نوعی میل به مهاجرت اجتماعی مواجهیم.
امروز باید علاوه بر اینكه تمركزمان را در توجه و پرورش كسانی بگذاریم كه موفق به مهاجرت نشده‌اند یا مانده‌اند، باید به نرخ پایین توسعه اقتصادی و وضعیت منفی سرمایه در كشور هم توجه داشته باشیم. در این وضعیت است كه كارآفرین ناامیدانه مهاجرت می‌كند و نیروی انسانی مانده در كشور هم دل‌زده است و احساس ناكامی دارد.
مهاجرت و بحران جایگزینی نیروی متخصص
به گمان من در این روزها بیش از هر زمانی با بحران جایگزینی افراد در این میل گسترده به مهاجرت مواجهیم. ناامیدی، تورم و مهاجرت منابع انسانی در تمام سطح‌های تخصصی، كارآفرینان ما را هم به فكر مهاجرت كشانده است. این امر حتی متوجه سرمایه‌گذارانی است كه به واسطه‌ی سرمایه‌گذاری‌های بزرگ، اصطلاحا چسبندگی قابل‌توجهی به كشور دارند.
[1] این بخش گفته‌های آقای ستارزاده ناظر به گزارشی از دكتر بهرام صلواتی است كه در ابتدای این نشست، آخرین آمارهای مرتبط با شاخص رقابت‌پذیری ایران را بیان كردند.