رام کردن یک خود شیفته در محل کار

اما مساله اینجاست که یافتن استعدادهای شایسته معمولا کار دشواری است. اغلب وقتی در محیط سازمانی با شخصیت‌های دردسرساز روبه‌رو می‌شویم یکی از این دو کار را انجام می‌دهیم: یا با فرد خاطی مقابله می‌کنیم که عمدتا به افزایش خصومت‌های شخصی ختم می‌شود، یا از رویارویی با فرد خاطی سر باز می‌زنیم و مشکل را بدتر می‌کنیم. هیچ یک از این اقدامات راه‌حل موثری نیستند و شما به عنوان رهبر سازمانی نباید این گزینه‌ها را انتخاب کنید.

جودیت اورلف (Judith Orloff) استادیار روانکاوی بالینی و نویسنده کتاب «جنون تسلیم» (The Ecstasy of Surrender) معتقد است راه دیگری هم وجود دارد. او می‌گوید به جای سرسختی و قانونگذاری‌های سفت و سخت می‌توان از راهکارهای ارتباطی بهتری در مواجهه با این دست از کارمندان استفاده کرد. اورلف پیشنهاد می‌کند:«اجازه دهید افراد تا می‌توانند واکنش نشان دهند.

معمولا این کارکنان مشکل‌ساز وقتی از خود واکنش بروز می‌دهند که دکمه‌شان را فشار دهید. در چنین مواقعی ریلکس کنید، نفس عمیقی بکشید و خودتان را کنترل کنید. به جای اینکه درگیرشان شوید به آرامی جواب‌شان را بدهید. شما به عنوان الگویی برای دیگران باید در موقعیتی بالاتر از آنها عمل کنید.» در ادامه لیستی از پنج مشکل عمده شخصیتی و چگونگی رویارویی با آنها را از نگاه اورلف بخوانید.

۱- خودشیفته

به باور اورلف افراد خودشیفته معمولا خودشان را مهم‌تر از بقیه می‌دانند و طالب توجه و ستایش مداوم هستند:«این افراد مجذوب خود و فاقد توانایی‌های همدلانه هستند. باید این نکته را درک کنید که اینها اصلا کاری به احساسات دیگران ندارند و این ایرادی بزرگ در یک محل کاری است.» اینکه از تاثیر رفتارها بر احساسات دیگران یا ضررهایی که رفتارها برای سازمان دارند سخن بگویید اصلا برای این افراد جوابگو نیست.

افراد خودشیفته همچنین نسبت به هر نوع انتقاد حساسیت زیادی نشان می‌دهند و ممکن است در این زمینه‌ها واکنشی افراطی داشته باشند. اورلف می‌گوید:«اگر می‌خواهید آنها را روشن کنید یا از آنها انتظار کارایی دارید، باید به گونه‌ای سخن بگویید که گویی شرایط برای ایشان چه سودی دارد. این تنها راهی است که می‌توان یک فرد خودشیفته را رام کرد.»

بهترین نقش سازمانی برای افراد خودشیفته چیست؟ جالب توجه اینکه اورلف معتقد است این شخصیت‌ها در مقام قدرت عملکرد بهتری دارند چرا که قدرت‌شان را خیلی جدی می‌گیرند و در این موقعیت‌های شغلی تلاش بیشتری از خود نشان می‌دهند. به عقیده اورلف:«این خودشیفته‌ها هستند که جهان را اداره می‌کنند.»

۲- شخصیت کنش‌پذیر-پرخاشگر (Passive-Aggressive Type)

اورلف در توصیف این افراد می‌گوید:«کسانی هستند که قول پروژه‌ای را به شما می‌دهند اما هیچ کاری برایش نمی‌کنند. یا دسته افرادی‌ هستند که همیشه ۱۵ دقیقه دیر می‌رسند. شخصیت کنش‌پذیر-پرخاشگر نوعی شخصیت عصبی و خشمگین و البته پنهانی است.» برای رویارویی با این افراد شاید در تلاشید علت اصلی خشم آنها را بیابید و مشکل‌شان را حل کنید. اورلف می‌گوید این روش خوبی نیست:«این یک اختلال شخصیتی است که باید در آن عمیق شوید.»

نکته دیگری که باید به آن توجه کنید واکنش‌های شما در مقابل این شخصیت‌هاست:«گونه کنش‌پذیر-پرخاشگر شما را معلق باقی می‌گذارد. آنها گاهی موجب می‌شوند فکر کنید فرد ارزشمندی نیستید چرا که سر سازگاری با شما ندارند. این افراد می‌توانند به اندازه‌ای در شما نفوذ کنند که حتی خودتان هم از آن بی‌خبر باشید.»

چطور باید با این‌ شخصیت‌ها کنار آمد؟ این افراد برخلاف خودشیفته‌ها با دیگران همدلی می‌کنند؛ می‌خواهند در محیط کاری پیشرفت کنند. شما با استفاده از این دو خصوصیت می‌توانید در آنها ایجاد انگیزه کنید. به قول اورلف باید انتظارات بسیار روشن از آنها داشته باشید:«تنها راه این است که خیلی روشن بگویید چه زمانی و چه چیزی را از آنها می‌خواهید. برای مثال بگویید برای من خیلی مهم است که چه ساعتی در جلسه خواهید بود.» باید درباره کارهایی که از ایشان می‌خواهید خیلی دقیق و با جزییات سخن بگویید.

جای تعجب نیست که به باور اورلف موقعیت‌ شغلی‌ای که در آن‌ فعالیت‌های تهاجمی اهمیت دارند بهترین گزینه برای شخصیت‌های کنش‌پذیر-پرخاشگر محسوب می‌شود. به باور اورلف:«آنها همه را دیوانه می‌کنند.»

۳- شایعه‌پراکن

در هر فضای کاری مقدار مشخصی شایعه و غیبت از این و آن دیده می‌شود اما اگر یکی از کارمندان شما از این کار لذت ببرد و بخواهد خبرهای بد شما را چه در خود شرکت چه در بیرون (مثلا برای رقبایتان) پخش کند، باید فکری به حالش بکنید. بهترین راه برای رویارویی با یک شایعه‌پراکن این است که خودتان هم آلوده‌اش نشوید. در چنین گفت‌وگوهایی به رغم میل‌تان شرکت نکنید. مهم‌تر از همه اینکه این میل طبیعی‌تان را کنار بگذارید: من باید بدانم دیگران درباره‌ام چه می‌گویند، باید راضی‌شان کنم تا حداقل حرف‌های خوبی پشت سرم بزنند.

فراتر از این به فرد شایعه‌پراکن بگویید رفتارش شایسته نبوده و توضیح دهید که این شیوه برای سلامت محل کار اصلا مفید نیست. به باور اورلف:«اگر توجه‌شان را به اهمیت موضوع جلب کنید گامی مفید برداشته‌اید. بهتر است درباره شایعه‌پراکنی و تاثیرات مخرب آن در محیط کار حرف بزنید… محل کار زمین پرباری برای شایعات بی‌اساس است. اگر صادقانه این موضوع را مطرح و ضررهای آن را برای شرکت بازنمایی کنید به کارمندان‌تان ابزاری توجیه‌شده داده‌اید که در چنین جلساتی شرکت نکنند.»

از دیگر سو به گفته اورلف افراد شایعه‌پراکن مهارت‌های ارتباطی خوبی دارند:«آنها شیفته حرف زدن هستند و اگر در موقعیتی قرارشان دهید که از این مهارت‌شان استفاده مفید کنند، برد کرده‌اید. شاید بخش فروش گزینه بدی نباشد.»

۴- کج‌خلق

برخی شخصیت‌ها در مواجهه با تنش‌های محل کار، دیگران را تخلفکار می‌دانند و بر سرشان فریاد می‌زنند و عمدتا با کج‌خلقی با دیگران خودشان را خالی می‌کنند. این افراد برای رهبران چالش‌برانگیزترین کارکنان سازمانی به شمار می‌روند.

اورلف معتقد است فارغ از اینکه چه کاری برای مدیریت این شخصیت‌ها انجام می‌دهید آنها را به حال خودشان نگذارید:«این رفتار در یک سازمان پذیرفتنی نیست. باید برای آنها محدودیت‌ها و مرزهایی مشخص کنید. کج‌خلقی کارکنان یک فضای کاری خوب را نابود می‌کند.»